安保公司绩效考核评定表（保安绩效评价表）
来源：保镖人才网 时间：2023-02-01
本篇文章给大家谈谈安保公司绩效考核评定表，以及保安绩效评价表对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
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保安年度绩效评估表怎么填
1、首先保安的年度绩效评估表应该填被评估者的姓名。
2、其次是填写评估者的职位。
3、最后是填写考核项目和考核内容。
万科物业保安考核标准
万科物业保安服务检查考核标准
1.目的
通过加大对现场的监控管理力度，提升安全现场服务品质与安全管理人员工作的积极主动意识。
2.范围
适用于公司各物业服务中心。
3.方法和过程控制
3.1检查人员以公司安全管理部人员为主，检查对象为：检查岗、中心岗、车场岗、巡逻岗、固定岗（包括项目部岗），每季度至少覆盖所有服务中心一次，含夜间查岗。
3.2本标准为今后公司安全部现场检查考核依据，以现场业务考核为主，考核采用百分制。安全管理部相关检查人员在现场检查发现的问题，按照本标准对现场岗位及时开出整改单，由部门当事人、当值班长或主办/主管人员签字确认后，由检查人员复印一份交部门人事管理员处。
3.3 检查方式以明查和暗访的方式相结合、白天与夜间交叉互控，采取就高考核原则：即一个项目一个季度可能会有多次检查（包括明查和暗访），季度业务检查排名考核最终以最多扣分的考核为准。
3.4现场检查发现部门严格按公司安全管理制度落实的，现场给与即时加分，如：部门检查时未被检查人员突破；现场加分不抵扣分，不打折，直接纳入各部门季度评比总分，具体加分项见标准。
3.5现场当班岗位、现场当班中心值班员被查到存在问题的扣分情况作为当值班长、中心监控负责人管理绩效，扣分与当值班长、中心监控负责人工资挂钩（根据公司考核体系，扣1分折算为10元）。按面积将考核等级分为：A类（20万平米以上混合型住宅）、B类（10万-30万平方米纯高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）、C类（5万-10万平方米住宅）、D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼项目）五个等级；
3.5.1 D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.8即为本月安全与风险管理部检查的当值班长、中心监控负责人的考核绩效；
3.5.2 C类（5万-10万平方米住宅）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.7即为本月安全管理部检查的当值班长、中心监控负责人的考核绩效；
3.5.3 B类（10万-30万平方米纯高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.6即为本月安全管理部检查的当值班长、中心监控负责人的考核绩效；
3.5.4 A类（20万平米以上混合型住宅）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.5即为本月安全管理部检查的当值班长、中心监控负责人的考核绩效；
3.6对安全负责人的绩效考核每季度进行一次，按面积将考核等级分为：A类（20万平米以上混合型住宅）、B类（10万-30万平方米高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）、C类（5万-10万平方米住宅）、D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼项目）五个等级：
3.6.1 D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼）项目：安全业务检查考核扣分总数X0.7即为安全负责人季度考核绩效；
3.6.2 C类（5万-10万平方米住宅）项目：安全业务检查考核扣分总数X0.6即为安全负责人季度考核绩效；
3.6.3 B类（10万-30万平方米纯高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）项目：安全业务检查考核扣分总数X0.5即为安全负责人季度考核绩效；
3.6.4 A类（20万平米以上混合型住宅）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.4即为安全负责人季度考核绩效；
3.7安全管理部每季度汇总通报一次检查扣分情况，并对项目安全业务检查考核扣分情况进行强制排名，每个项目类别每季度评出前一名与最后一名。对取得第一名的部门由安全管理部报公司批准通报表扬，排在后一名的部门通报批评，并对相应部门的安全负责人给予奖惩。奖励级别分为：
3.7.1 D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼）项目：排在第一名的部门安全负责人奖励300元；排在最后一名的部门安全负责人扣罚200元；
3.7.2 C类（5万-10万平方米住宅）项目：排在第一名的部门安全负责人奖励400元；排在最后一名的部门安全负责人扣罚300元；
3.7.3 B类（10万-30万平方米纯高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）项目：排在第一名的部门安全负责人奖励500元；排在最后一名的部门安全负责人扣罚400元；
3.7.4 A类（20万平米以上混合型住宅）项目：排在第一名的部门安全负责人奖励600元；排在最后一名的部门安全负责人扣罚500元；
3.8对于滚动开发的项目，因新入伙区域面积增加达到上一级项目类别的，从入伙的次月开始，考核成绩按新的项目分类计算；季度、半年度、年度考核的项目归类按简单多数区分，即考核周期内超过半数的月份属于某一个项目类别的，季度、半年度、年度考核即按此类别计算。
3.9 接管面积已经达到某一类别的，但入住率不到50%的项目，考核成绩按照下一级别的项目计算。
3.10 已经入伙但入伙时间不到半年的项目，日常的安全业务管控只作为项目梳理和评估的依据，不纳入排名考核。如要纳入排名考核，须部门发出申请。
3.11对于一年检查中获得排名第一的部门安全负责人，由安全管理部向公司提议按提薪规范给予加薪；获得最后一名的部门安全负责人，由安全管理部向公司提议按降薪规范给予降薪，同时可视情况给予其他处分。对于现场工作表现突出的岗位，安全管理部将根据公司相关奖励标准提请公司给予特别奖励。
3.12《项目安全业务检查考核标准》扣分值合计数将作为部门参加公司半年度安全先进团队评比参考依据之一，具体裁核由公司相关考核小组确定。
3.13项目安全业务检查考核标准
3.13.1项目安全管理业务检查考核标准
3.13.1项目安全管理业务检查考核标准
序号考核标准 扣分标准
1外包方IC卡、钥匙实行每日收发登记。 -5
2高空及高位作业管理，施工单位与服务中心签订《安全管理协议》、《安全承诺书》报安全管理部备案，并严格按相关要求执行。 -5
3主管/主办每周一次现场检查，现场检查记录存在问题有验证，每周周日18：00前完成。 -4
4外包方人员未给陌生人开门、主动盘问、跟进可疑人员及其他有效协助部门安全防范工作应给予激励，部门未落实（询问外包方、查奖惩记录）。 -4
5车辆出入口道闸安装防砸感应装置，性能正常。 -2
6当值期间于岗位现场抽烟及违反BI（含指甲、头发、胡须过长，酒后上班，不按要求穿着本岗位制服及相关饰物，着白色袜子，制服存在明显皱褶、污迹）的其他要求等。 -3
7消防栓能够快速、有效启用，物品齐全、无杂物；灭火器完好无损、压力正常；现场检查消防栓有季检记录，灭火器有月检记录（季度或当月最后一天18：00前）。-2
8对中心值班人员夜间工作状态进行监督检查，安全负责人每周不少于一次、中心班长/分管负责人每天不少于一次、部门负责人每月不少于一次。 -4
9在检查中发现有上一次检查或梳理提出的问题，未加整改或整改不彻底，如：夜间查岗、安全梳理、专项检查等存在问题。 -8
10未按照DS模式，对安全隐患点进行排查，发现一处隐患点；非法进入小区，无岗位发现并跟进、处理。 -5
11现场测试、维修、客户服务、外包方保洁人员给开苑门、单元门、刷门禁。 -5
12 质量记录填写不完善（缺字少序无日期、物品交接、记录核销等）、入职一月后对应知应会不熟悉（含出租户、空置房、安全管理工作基础业务知识等）。 -2
13发生一起一类质量事故 -30
14发生一起二类质量事故 -25
15安全业务检查中被检查人员突破，认定为公司内部二类质量事故 -25
16发生一起负有管理责任的安全突发事件 -15
17发生一起与安全管理工作相关的客户有效投诉 -10
3.13.2 项目安全现场业务检查考核标准
A、中心值班员考核标准
序号考核标准扣分标准
1无故、擅自离岗，做与工作无关的事。 -4
2值班期间打瞌睡。 -8
3中心值班员酒后上班。 -2
4值班期间带手机。 -5
5对控制中心设备操作不熟、相关质量记录不全。 -2
6关键监控探头出现可疑人物或非常态事情，30秒钟内中心值班员未及时发现或发现未通知岗位处理。 -3
7测试服务区域周边及安全死角等防范区域设置的红外线报警系统，报警后40秒内须发出调动岗位的信息，组织指挥方法有效快速。 -3
8按单元对讲要求开门时，中心值班人员询问并通知岗位到现场核实。 -3
9未落实互控制度定时与现场岗位联系或没有联系、检查记录，每班次交接班未抽查录像效果。 -2
10询问中心值班员不知道互控制度要点。 -3
11钥匙领借用登记手续不完善，未做到当天发放收回，长期领借用等特殊情况有书面说明。 -1
12各技、物防设施完好，损坏有记录、跟进至关闭。 -3
13中心值班员不熟悉各类突发事件处理流程，接报突发事件信息时不能及时做出反应，协调处理得当。 -5
14违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报 扣20分后按公司要求处理
B、巡逻岗考核标准
序号考核标准扣分标准
1上班期间坐岗、打盹睡觉。 -5
2值班做与工作无关的事、在岗位上与顾客沟通时间超过15分钟。 -4
3值班期间带手机（部门特殊岗位允许的情况除外）。 -5
4辖区内有低层（一、二层）住户防盗门、窗户、采光井门未关而未及时发现。 -5
5现场有各种楼梯及其他可借助攀爬的工具、物品而未采取有效措施管理。 -5
6巡查经过区域内有乱拉乱晾物品未及时清理或通知上级处理。 -1
7辖区内有车辆未按规定停放未及时处理或发温馨提示。 -1
8辖区内安防、公共设施被损坏而未发现或未及时上报、记录。 -2
9车场出现车窗未关等异常的情况, 未及时发现、处理、记录。 -2
10发现上班时间私自在宿舍接客超过10分钟。 -2
11遇见顾客需面带微笑，主动打招呼，顾客有求助时未及时提供帮助。 -2
12夜间巡逻岗晚上7点至次日7点必须携带电筒，且灯泡完好、电力充足。 -3
13现场各类井盖损坏、空缺、松动未采取防范措施并设置隔离带。 -5
14询问现场岗位（到岗一个月以上），安全管理体系基本常识，辖区域内的基本情况和安全隐患点以及防范措施。 -2
15对讲机使用不规范，与其他岗位聊工作无关的事。 -2
16对装修户不按规定清场、巡逻检查等装修现场无有效灭火器材。 -3
17没有特别原因，巡逻签到不准时或提前签到。 -2
18互控制度培训后，未执行落实。 -3
19辖区域内发生各类突发、异常事件处理不当、信息反馈不及时。 -3
20违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理
C、车场岗考核标准
序号考核标准扣分标准
1 对驶出车辆未按要求进行图像、车牌对比便放行。 -5
2夜间车场出入口岗未穿反光衣。 -1
3值班做与工作无关的事、在岗位上与顾客沟通时间超过15分钟。 -4
4上班期间坐岗、打盹睡觉（有特别规定准许坐岗除外）。 -5
5值班期间带手机（有要求的除外）。 -5
6对异常驶出车场车辆未登记核实放行。 -5
7互控制度培训后，未执行落实。 -3
8封闭式项目对外来车辆（含出租车）进行严格控制、登记（含随车人员），并通知相关岗位跟进。 -3
9IC卡、车辆临时进出凭证做到现场岗位交接清楚，对于丢失IC卡、凭证的情况有详细记录。 -4
10车场岗岗位上停车费现金超过500元未及时上交。 -3
11遇见顾客需面带微笑，主动打招呼，顾客有求助时未及时提供帮助，车辆进入需立正、敬礼，主动为有需要的车主递送IC卡。 -3
12对讲机使用不规范，与其他岗位聊工作无关的事。 -2
13检查发现收费不给车主停车发票。 扣10分后按公司要求处理
14值班及交接班时的停车费用交接不清，挪用、占用公司财物。 扣10分后按公司要求处理
15违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理
D、人行出入口固定岗
序号考核标准扣分标准
1上班期间坐岗（特别要求的除外）、发现上班打盹、睡觉。 -5
2值班做与工作无关的事、在岗位上与顾客沟通时间超过15分钟。 -4
3值班期间带手机。 -5
4岗位管辖范围内安防设施被损坏而未发现或未及时上报处理。 -2
5现场发现住户未办理搬家相关手续而私自放行或未及时通知中心核实，放行条填写不完整。 -2
6遇见顾客需面带微笑，主动打招呼，顾客有求助时未及时提供帮助。 -3
7对讲机使用不规范，与其他岗位聊工作无关的事。 -2
8装修、施工人员实行AB证管理。 -3
9对经常进入人员的备份资料不全，未询问登记 。 -2
10互控制度培训后，未执行落实。 -3
11晚上7点至次日7点必须岗位必须配备电筒，且灯泡完好、电力充足。 -3
12违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理
E、检查岗
序号考核标准扣分标准
1酒后上班、上班打盹、睡觉。 -5
2高空作业现场有无专人监控、检查、隔离警戒等安全防护措施 。 -5
3宿舍内务不按公司规定整理，存在脏乱差、刺激异味。 -3
4班长每班次对现场进行检查并与《安全交接班记录表》记录检查情。 -4
5现场岗位有出租屋清单，并每月更新。 -3
6遇见顾客需面带微笑，主动打招呼，顾客有求助时未及时提供帮助。 -3
7结合项目情况编制各岗位关注要点，要点内容全面，询问安全员未接受培训。 -3
8未落实“班前点名,班后点评”制度 -5
9值班中违反公司BI要求。 -2
10值班做与工作无关的事、在岗位上与顾客、现场岗位沟通时间超过30分钟。 -4
11夜班期间“19：00-07：00”，每半小时用对讲机呼叫岗位 -3
12检查岗晚上7点至次日7点必须携带电筒，且灯泡完好、电力充足。 -3
13违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理
F、安全管理其他岗位的考核，参照上述岗位标准进行；检查项目在上述考核项目里面没有体现的，参照相近考核项目标准执行。
G、公司相关领导交待的特别考核事项，参照以上考核标准执行。
3.14总控中心夜间检查考核标准
序号考核标准 扣分标准
1无故、擅自离岗（达5分钟以上，无人顶岗）。 -3
2值班期间打瞌睡。 -5
3未着工服值班。 -2
4发现值班期间不关注监视器连续达10分钟以上。 -5
5值班期间玩手机。 -5
6非工作交接，非中心工作人员在中心逗留十分钟以上。 -2
7做与本职工作无关的事情； -5
8与他人聊天10分钟以上。 -2
9现场班长在中心顶岗时间超过30分钟。 -2
10项目现场发生突发事件，未将信息向总控中心汇报。 -3
11对总控中心提醒问题,中心未第一时间提醒现场岗位整改。 -2
12不关注现场，发现现场问题或岗位违反操作流程不及时提醒或通知岗位制止 。 -2
13通过监视器发现中心人员明显与他人嬉笑、打闹。 -2
14非特殊因素，22点后有三人以上人员在中心超过10分钟。 -3
15接听电话超过10分钟（紧急情况除外）。 -1
16出入口未按要求对经常进入人员登记，如：送餐、牛奶、报纸、送货人员。 -3
17非中心工作人员在中心BI不符规范，抽烟、在椅子上斜靠。 -2
18一周内部门出现三次及以上远程网络故障（每周统计考核）。 -1
19现场岗位违反红线标准，中心未及时发现。 -5
20违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理
A、总控中心每日对各部门夜间中心值班人员的状态进行记录，存在的问题须电话与当事值班人员沟通，指出其存在问题点，同时应将每日通过远程监控发现的问题发部门，抄送安全管理部全体。
B、远程监控存在问题，由安全管理部负责每半月汇总，对扣分情况发部门确认，与每季业务检查一起通报。
C、考核方式为：远程监控发现问题及扣分数，均算部门分，现场业务检查占70%；远程监控占30%；没有安装远程监控的部门现场业务检查按100%计算，部分区域实现远程监控的按管理面积除权计算。
3.15 项目安全业务检查加分标准
序号考核标准 扣分标准
1外来人员登记管理落实严格，未被突破。 3
2各项安全管理制度落实严格，按照DS模式巡查未发现安全隐患点。 2
3严格落实公司安全管理制度，在安全防范工作方面有创新做法且被公司推广运用。 1
4安全宣传、群防群治工作扎实有效，部门员工、客户及外包方人员未给陌生或检查人员刷门禁现象。 2
5出入口岗熟悉辖区内基本情况，客户识别率高，保持微笑状态，不主动给不认识人员或外来人员刷门禁或开启防尾随通道。 1
6巡逻岗对一、二楼外出住户未关阳台门、窗有记录。 1
7巡逻岗能够主动盘查、询问陌生人，对辖区内可疑人员跟进、核实、盘问仔细，方法得当。 1
8现场检查发现岗位主动给有需要的住户提供帮助，如：给不方便的老人提重物。 1
9模拟突发事件，岗位处理得当、信息反馈及时。 1
10控制中心对各苑落、大堂门禁控制得力，遇有客户按中心门禁对讲通知岗位到场核实开门禁。 1
11中心值班员及时发现辖区内的异常事态、安全隐患，且信息传达及时。 1
12下雨期间岗位雨衣穿戴齐备，坚持在雨中巡逻。 1
保险公司绩效考核指标及评分标准
施工企业绩效考核制度体系设计
一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置
对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。
（一）项目经理部绩效考核指标体系
对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。
1.生产技术绩效考核指标体系
公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。
进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。
技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。
2.安全生产绩效考核指标体系
安全生产指标绩效标准主要包括：安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。
3.财务管理绩效考核指标体系
财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。
会计基础工作指标绩效标准主要包括：严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。
资产管理指标绩效标准主要包括：项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。
财务内控指标绩效标准主要包括：建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。
4.廉政及文明建设绩效考核指标体系
廉政指标绩效标准主要包括：廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。
文明建设指标绩效标准主要包括：工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。
5.综合管理绩效考核指标体系
综合管理指标绩效标准主要包括：加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。
（二）项目工作人员绩效考核指标体系
对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。
1.定量考核指标
定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。
进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。
质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。
安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。
工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。
2.定性考核指标
定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。
（三）公司机关工作人员绩效考核指标体系
机关是企业组织的指挥中枢，在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进行，这里只涉及公司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。由于机关工作主要是宏观经营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。
德，是指思想、道德品质表现；
能，是指履职能力和专业能力；
勤，是指工作态度和爱岗敬业表现；
绩，是指工作数量、质量、效率和贡献；
廉，是指廉洁自律方面的情况。
二、绩效考核的程序和方式
绩效考核是企业内部管理的重要举措，企业应成立考核委员会，统一领导和组织全公司的考核工作，并制定详细的考核细则与评分标准。考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。
（一）对项目经理部的考核
对项目经理部的考核是对组织绩效的考核，由公司组织实施，包括过程考核和结果考核。过程考核因各施工项目分布在不同地域，一般应以季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的项目，可适当减少考核频次，但原则上至少半年考核一次。考核组成员要亲临施工项目，采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。对公司日常掌握的情况，也可作为考核评分的重要依据。对单项指标的考核宜采用量表评分法，最后实行综合加权评分，以得分高低评价绩效状况。过程考核各单项指标所占权重的参考值为：
项目经理部综合绩效考核得分
=生产技术绩效得分×40%+安全生产绩效得分×20%+财务管理绩效得分×20%+廉政文明建设绩效得分×15%+综合管理绩效得分×5%.
对各单项指标中的细项指标权重由施工企业根据实际情况设定。
顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式，征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目经理部的评价意见，按5档评分法确定评分，即很满意5分，满意4分，基本满意3分，不满意2分，很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考，作为项目经理部实施持续改进提高的基本要求，一般不与考核得分直接挂钩。
结果考核应在项目竣工后，以审计中介机构审计评价为准，主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。
（二）对项目工作人员的考核
对项目工作人员的考核由项目经理部组织实施，过程考核按个人所从事的不同工作岗位按月进行。项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位，其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整，参考值为：
生产岗位工作人员考核得分
=定量指标×60%+定性指标×40%；
管理服务岗位工作人员考核得分
=定量指标×40+定性指标×60%.
定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。对定性指标的考核因主观性较强，为减少偏差，可取考核小组成员对个人评分的平均值，以保证评分的合理性。定量指标和定性指标中的具体细项指标所占权重由项目经理部根据实际自行设定。
对项目工作人员的结果考核以年度为周期，可在月度考核的基础上加和计算。
（三）对公司机关人员的考核
对机关工作人员的过程考核按月进行。各部门工作人员由部门负责人对照考核内容和评分标准进行初评，报考核委员会审定；各部门负责人由考核委员会依据当月各部门的工作实绩考核评分。采用综合加权评分制，各单项指标所占权重的参考值为：
个人当月绩效得分
=德×20%+能×20%+勤×10%+绩×40%+廉×10%
考核等次分为优秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。
对机关工作人员的结果考核以年度为周期，可在月度考核的基础上加和计算。（下转第38页）（上接第29页）
三、考核结果与奖惩机制有机结合
绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩，才能起到应有的作用。
（一）过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩
1.公司对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部经理班子成员（主要包括项目经理、副经理、技术总工、质检负责人等）的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时，不奖不罚；考核总评分为60分以下时，视为不合格，扣除全部绩效工资。60～80分之间的绩效工资参考计算式为：
本月（或本季度）绩效工资实发额
=绩效工资标准额－绩效工资标准额／20×（80－考核得分）
2.项目经理部对项目工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂钩，绩效工资参考计算式同上。
3.公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考式为：考核为优秀等次以上的发全额绩效工资；考核为优良等次以下的，可依次扣罚10%的绩效工资；考核为不合格等次的，扣除全额绩效工资。
企业也可根据实际制定符合本企业特点的挂钩方式。
（二）结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩
对项目经理部的结果考核，以一个项目总施工周期为考核阶段，根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况，评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。
对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以年度为考核周期，考核结果与个人的年度奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。
总之，绩效考核是一个繁杂的，持续改进提高的过程，必须坚持循序渐进、动态改进的原则，根据企业自身特点，不断完善提高，才能发挥更好的效果。
北宫山庄
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绩效考核评价表怎么填写？
第一部分：绩效管理规定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a（二）绩效评估原则\x0d\x0a（三）适用范围、评估类型及时间\x0d\x0a（四）绩效管理规定\x0d\x0a（五）附则\x0d\x0a第二部分：绩效管理流程\x0d\x0a绩效管理流程图\x0d\x0a第三部分：附件\x0d\x0a1、绩效评估表\x0d\x0a（1）职能部室人员绩效评估表\x0d\x0a（2）配送中心人员绩效评估表\x0d\x0a（3）门店人员绩效评估表\x0d\x0a2、转正评估表\x0d\x0a3、项目评估表\x0d\x0a4、门店员工绩效工资比例\x0d\x0a\x0d\x0a第一部分：绩效管理规定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；\x0d\x0a2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；\x0d\x0a3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；\x0d\x0a4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；\x0d\x0a5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。\x0d\x0a（二）绩效评估原则\x0d\x0a1、客观公正：\x0d\x0a各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。\x0d\x0a2、公平：\x0d\x0a对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。\x0d\x0a3、双向沟通：\x0d\x0a向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。\x0d\x0a4、认真负责：\x0d\x0a评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。\x0d\x0a5、尊重差异：\x0d\x0a评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。\x0d\x0a6、尊重及保密：\x0d\x0a尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。\x0d\x0a（三）适用范围、评估类型及时间\x0d\x0a1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；\x0d\x0a2、年/半年/季/月度绩效评估：\x0d\x0a1)年度评估\x0d\x0a职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；\x0d\x0a2)半年度评估\x0d\x0a门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；\x0d\x0a3)季度评估\x0d\x0a综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；\x0d\x0a4)月度评估\x0d\x0a标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。\x0d\x0a3、年终绩效评估\x0d\x0a1)职能部室、配送中心人员\x0d\x0a1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；\x0d\x0a2)门店组长级（含）以上管理人员\x0d\x0a1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；\x0d\x0a3)综超门店员工\x0d\x0a以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；\x0d\x0a4)标超门店员工\x0d\x0a以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。\x0d\x0a4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。\x0d\x0a5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。\x0d\x0a（四）绩效管理规定\x0d\x0a1、绩效管理中各部门的职责\x0d\x0a（1）人力资源部在绩效管理中的职责：\x0d\x0a1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；\x0d\x0a2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；\x0d\x0a3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；\x0d\x0a4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；\x0d\x0a5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；\x0d\x0a6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；\x0d\x0a7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；\x0d\x0a8)、负责所有绩效管理资料的归档。\x0d\x0a（2）各部门在绩效管理中的职责：\x0d\x0a1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；\x0d\x0a2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；\x0d\x0a3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。\x0d\x0a（3）、公司高层在绩效管理中的职责：\x0d\x0a1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；\x0d\x0a2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；\x0d\x0a3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。\x0d\x0a2、评估程序\x0d\x0a（1）人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；\x0d\x0a（2）考核对象准备自我总结，填写自我评估表；\x0d\x0a（3）直接上级填写绩效评估表；\x0d\x0a（4）绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；\x0d\x0a（5）隔级上级确认；\x0d\x0a（6）各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；\x0d\x0a（7）人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。\x0d\x0a3、评估结果应用原则及效力\x0d\x0a（1）应用原则\x0d\x0a1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；\x0d\x0a2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；\x0d\x0a3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；\x0d\x0a4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。\x0d\x0a（2）效力\x0d\x0a1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据；\x0d\x0a2）、作为员工薪资调整的依据；\x0d\x0a3）、决定对员工的职务升降、岗位调配；\x0d\x0a4）、决定对员工的人事奖惩及解聘：\x0d\x0a一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。\x0d\x0a4、门店绩效评估工资构成\x0d\x0a员工工资由基本工资和绩效工资组成。\x0d\x0a员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。（绩效工资比例见附件）\x0d\x0a5、监督与申诉\x0d\x0a1、在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。\x0d\x0a2、被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。\x0d\x0a（五）附则\x0d\x0a1、本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。\x0d\x0a2、本规定解释权属华北区人力资源部。\x0d\x0a一．目的\x0d\x0a明确华北区人力资源部的招聘流程\x0d\x0a二．招聘原则\x0d\x0a1、公平、公正、公开的原则\x0d\x0a2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求\x0d\x0a3、节约招聘费用的原则\x0d\x0a三．适用范围\x0d\x0a1、新开门店大规模员工招聘\x0d\x0a2、职能部室的人员招聘\x0d\x0a3、现有门店的补员招聘\x0d\x0a四．招聘工作负责人\x0d\x0a1、指导、监督人：华北区人力资源部总监\x0d\x0a2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员\x0d\x0a五．招聘程序\x0d\x0a1、确定招聘需求：\x0d\x0a(1)新开门店员工，流程为：\x0d\x0a①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；\x0d\x0a②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制；\x0d\x0a③华北区总经理审批人员编制。\x0d\x0a(2)职能部室及现有门店人员，流程为：\x0d\x0a①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求；\x0d\x0a②人力资源部审核招聘需求。\x0d\x0a2、制订招聘计划\x0d\x0a主要包括以下事项：\x0d\x0a(1)招聘岗位和人数：\x0d\x0a在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。\x0d\x0a(2)时间安排：\x0d\x0a根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。\x0d\x0a(3)招聘渠道：\x0d\x0aA、店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道；\x0d\x0aB、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。\x0d\x0a3、实施招聘\x0d\x0a电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：\x0d\x0a（1）发布招聘信息\x0d\x0a根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式\x0d\x0a（2）收集/筛选资料\x0d\x0a①公司的规章制度\x0d\x0a②招聘管理规定\x0d\x0a③岗位说明书\x0d\x0a④用人部门的岗位要求\x0d\x0a（3）测试\x0d\x0a①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：\x0d\x0aA．通知测试：\x0d\x0a资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等；\x0d\x0aB．验证：检验资料的准确性、真实性；\x0d\x0aC．填表：填写《职位申请表》；\x0d\x0aD．面试：\x0d\x0a门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长\x0d\x0a防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员\x0d\x0a特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员\x0d\x0a门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理\x0d\x0aE．笔试：\x0d\x0a笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。\x0d\x0a②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：\x0d\x0aA．通知测试：具体要求同上；\x0d\x0aB．验证：具体要求同上；\x0d\x0aC．填表：具体要求同上；\x0d\x0aD．面试：\x0d\x0al门店管理人员面试考官：\x0d\x0a主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；\x0d\x0a经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理\x0d\x0al职能部室人员面试考官：\x0d\x0a员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人\x0d\x0a主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人\x0d\x0a经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人\x0d\x0aE．笔试：\x0d\x0a考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》\x0d\x0a③特殊工种测试，流程为：\x0d\x0a通知测试：具体要求同上；\x0d\x0a验证：具体要求同上；\x0d\x0a岗位技能测试：\x0d\x0a测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；\x0d\x0aA．填表：具体要求同上；\x0d\x0aB．笔试：具体要求同上；\x0d\x0aC．复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行；\x0d\x0a4、背景调查\x0d\x0a（1）对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员；\x0d\x0a（2）门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明；\x0d\x0a（3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等；\x0d\x0a（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；\x0d\x0a（5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。\x0d\x0a5、录用报到\x0d\x0a（1）报批：报批流程应在五个工作日完成。\x0d\x0a①门店员工、防损员、特殊工种，流程为：\x0d\x0aA．人力资源部统计招聘员工详细名单\x0d\x0aB．5个工作日内通知培训部培训\x0d\x0aC．培训考试合格后通知本人办理入职手续\x0d\x0a②门店组长级人员，流程为：\x0d\x0aA．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批；\x0d\x0aB．呈报城市人力资源经理审批。\x0d\x0a③门店主管级以上管理人员，流程为：\x0d\x0aA．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批；\x0d\x0aB．呈报华北区人力资源总监审批。\x0d\x0a④职能部室人员，流程为：\x0d\x0al经理级以下：\x0d\x0aA.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；\x0d\x0aB．呈报城市人力资源经理审批。\x0d\x0al经理级（含）以上：\x0d\x0aA．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批；\x0d\x0aB．呈报华北区人力资源总监审批。\x0d\x0a（2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：\x0d\x0a①通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证；\x0d\x0a②资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档；\x0d\x0a③建立入《入职人员情况一览表》电子文档；\x0d\x0a④公司内部网上发布《新入职员工简介》；\x0d\x0a\x0d\x0a六．注意事项\x0d\x0a1.面试、笔试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重；\x0d\x0a2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项；\x0d\x0a3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库；\x0d\x0a4.回答应聘者提问应不违背公司原则；\x0d\x0a七．其它事项\x0d\x0a1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。\x0d\x0a2、本规定自2005年1月20日起开始试行。\x0d\x0a3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。（一）目的和适用范围\x0d\x0a1、目的：为了树立企业形象，严肃办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规定。\x0d\x0a2、适用范围：制度适用于华润万家华北区全体员工。\x0d\x0a（二）管理规定\x0d\x0a1、着装\x0d\x0a（1）员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。\x0d\x0a（2）着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，（施工、维修、搬运时可除外）。\x0d\x0a（3）男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。\x0d\x0a（4）门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装，工装内衣物下摆不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。\x0d\x0a（5）上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短（膝盖上10cm以上）、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。\x0d\x0a（6）门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽，并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。\x0d\x0a（7）员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。\x0d\x0a（8）总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。\x0d\x0a（9）遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合不同，恰当着装。\x0d\x0a2、发式\x0d\x0a（1）员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。\x0d\x0a（2）男员工不得留长发，不得剃光头。\x0d\x0a（3）女员工的具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。\x0d\x0a（4）员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。\x0d\x0a3、工牌\x0d\x0a（1）员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。\x0d\x0a（2）工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。\x0d\x0a（3）不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁\x0d\x0a（4）严禁将工牌转借他人作任何用途。\x0d\x0a（三）附则\x0d\x0a（1）员工应严格按规定着装，人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者，将按相关规定进行处罚。\x0d\x0a（2）本规定自颁布之日起执行，其修改和解释权归华北区人力资源部。
公司的绩效考核表
公司绩效考核表
高级职员考核表
（考核对象：经理(含)以上级管理人员）
姓名： 岗位名称： 总得分:
项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核
领导能力
15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15
灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12
不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10
领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下
策划能力
15% 策划有系统，能力求精进 15
尚有策划能力，工作能力求改善 13-14
称职，工作尚有表现 11-12
只能做交办事项，不知策划改进 7-10
缺乏策划能力，须依赖他人 7以下
工作任务及效率
15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15
能胜任工作，效率较高 13-14
工作不误期，表现符合标准 11-12
勉强胜任工作，无甚表现 7-10
工作效率低，时有差错 7以下
责任感
15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14
尚有责任心，能如期完成任务 11-12
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下
沟通协调
10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10
乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9
尚能与人合作，达成工作要求 7
协调不善，致使工作较难开展 5-6
无法与人协调，致使工作无法开展 5以下
授权指导
10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10
灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9
尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7
欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6
不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下
工作态度
10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10
品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9
言行尚属正常，无越轨行为 7
固执己见，不易与人相处 5-6
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下
成本意识
10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10
具备成本意识，并能节约 8-9
尚有成本意识，尚能节约 7
缺乏成本意识，梢有浪费 5-6
无成本意识，经常浪费 5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名 （副）总经理确认 考核日期
技术人员考核表
（考核对象：技术人员）
岗位名称： 姓名： 考核日期：
项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核
工作任务
30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30
能跟踪，按期完成任务 25-29
在监督下能完成任务 15-25
在指导下，偶尔不能完成任务 15以下
工作质量
20% 出色、准确,无任何差错 20
完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19
工作疏忽,偶有小差错 10-14
工作质量不佳,常有差错 10以下
工作技能
10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10
有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下
工作态度与责任感
15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15
工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14
有责任心，能自动自发 10-12
交付工作需要督促方能完成 7-9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7以下
协调性
15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15
爱护团体，常协助别人 13-14
肯应他人要求帮助别人 10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9
精神散漫不肯与别人合作 7以下
纪律性
10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名 （副）总经理确认 考核日期
业务人员考核表
（考核对象：投资、业务等部门人员）
岗位名称： 姓名： 考核日期：
项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核
工作业绩
30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30
能跟踪，按期完成工作任务 25-29
在监督下能完成工作任务 15-25
在指导下，亦不能完成工作任务 15以下
成本意识
10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10
具备成本意识，并能节约 9
尚有成本意识，尚能节约 8
缺乏成本意识，稍有浪费 3-7
无成本意识，经常浪费 3以下
工作态度 30% 职业道德
5% 职业行为规范执行很出色 5
职业行为规范执行基本不出错 4
职业行为规范执行时有违反现象 2-3
职业行为规范执行不认真 2以下
信息管理
10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10
收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5以下
合作精神
15% 与他人或部门沟通协调很有成效 15
与他人或部门合作有效 12-14
与他人或部门时有合作 7-11
与他人或部门很少合作 7以下
工作能力 20% 市场
了解与开发
10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9
对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7
对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5以下
产品认识
10% 对公司行业相关知识的掌握全面而深刻 10
对公司行业相关知识的掌握比较全面 8-9
对公司行业相关知识的掌握能应付 5-7
对公司行业相关知识的掌握相当差 5以下
纪律性
10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名 （副）总经理确认 考核日期
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